Výpověď v době nemocenské: Na co máte právo a co vám hrozí?

Právní úprava výpovědi během nemocenské

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům během dočasné pracovní neschopnosti zvláštní ochranu před výpovědí. V době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, platí tzv. ochranná doba, během které zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Toto ustanovení je zakotveno v § 53 zákoníku práce a představuje významnou právní záruku pro zaměstnance v období jejich zdravotní indispozice.

Existují však výjimky z této ochrany, které jsou přesně definovány v § 54 zákoníku práce. Zaměstnavatel může dát výpověď i během nemocenské, pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně pokud existují důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Mezi tyto důvody patří například pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin nebo zvlášť hrubé porušení pracovních povinností.

Je důležité si uvědomit, že ochranná doba se vztahuje pouze na případy, kdy zaměstnavatel dává výpověď zaměstnanci. Pokud se zaměstnanec rozhodne podat výpověď během své pracovní neschopnosti, může tak učinit bez jakýchkoliv omezení. Výpovědní doba v takovém případě běží standardním způsobem podle zákoníku práce.

Zaměstnavatel musí být při dodržování těchto ustanovení velmi obezřetný. Pokud by dal zaměstnanci výpověď během ochranné doby v rozporu se zákonem, byla by taková výpověď neplatná. Zaměstnanec by se v takovém případě mohl domáhat neplatnosti výpovědi u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Specifická situace nastává v případě, kdy je výpověď dána před začátkem ochranné doby, ale výpovědní doba by měla uplynout v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec však může zaměstnavateli sdělit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pro zaměstnavatele je klíčové správně vyhodnotit, zda důvod výpovědi nespadá pod výjimky uvedené v zákoně. V případě nejasností je vhodné konzultovat situaci s právním odborníkem, protože nesprávný postup může vést k soudním sporům a případným finančním nárokům ze strany zaměstnance. Zaměstnavatel by měl také pečlivě dokumentovat všechny okolnosti a důvody vedoucí k výpovědi, aby byl v případě sporu schopen prokázat oprávněnost svého postupu.

Ochrana během nemocenské se nevztahuje na skončení pracovního poměru dohodou. Pokud se tedy zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovního poměru, mohou tak učinit i během trvání dočasné pracovní neschopnosti. Taková dohoda musí být písemná a musí obsahovat den skončení pracovního poměru.

Ochranná doba zaměstnance na nemocenské

Během pracovní neschopnosti zaměstnance platí tzv. ochranná doba, která chrání zaměstnance před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana je zakotvena v zákoníku práce a představuje významnou právní pojistku pro zaměstnance, kteří se ocitnou v dočasné pracovní neschopnosti. V praxi to znamená, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Existují však výjimky z ochranné doby, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i během nemocenské. Jedná se především o případy, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, když se zaměstnavatel přemísťuje, nebo z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Ochranná doba se také nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.

Je důležité si uvědomit, že samotný zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, tedy i během své pracovní neschopnosti. Ochranná doba se vztahuje pouze na výpověď ze strany zaměstnavatele. Pokud byla výpověď dána zaměstnavatelem před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To znamená, že pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

Zaměstnavatel musí být obzvláště opatrný při plánování organizačních změn, které by mohly vést k propouštění zaměstnanců na nemocenské. Pokud by došlo k porušení ochranné doby, výpověď by byla neplatná a zaměstnanec by se mohl domáhat určení neplatnosti výpovědi u soudu. V takovém případě by měl zaměstnanec oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a to bez zbytečného odkladu písemnou formou.

Délka ochranné doby není zákonem přesně stanovena a trvá po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance. To platí i v případě dlouhodobé nemocenské, která může trvat i několik měsíců. Zaměstnavatel musí respektovat tuto dobu a nemůže ji nijak zkrátit ani obejít. Výjimkou jsou pouze zákonem stanovené důvody, které byly zmíněny výše.

V případě, že zaměstnanec dostane výpověď během ochranné doby a domnívá se, že byla porušena jeho práva, má možnost se bránit. Může se obrátit na inspektorát práce, který prověří dodržování pracovněprávních předpisů, nebo může podat žalobu k soudu. Lhůta pro podání žaloby na neplatnost výpovědi činí dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit výpovědí. Je proto důležité tuto lhůtu nepromeškat a v případě pochybností se včas poradit s právníkem specializovaným na pracovní právo.

Výjimky ze zákazu výpovědi v nemoci

Zákoník práce stanovuje několik specifických situací, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v době dočasné pracovní neschopnosti. Mezi tyto výjimky patří především případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel či jeho část. V takové situaci není rozhodující, zda je zaměstnanec nemocný či nikoliv, protože objektivně není možné v pracovním poměru pokračovat.

Další významnou výjimkou je situace, kdy dochází k ukončení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části z organizačních důvodů. To zahrnuje například případy, kdy firma končí svou činnost v určité lokalitě nebo ruší některé pracovní pozice z důvodu reorganizace. I v těchto případech může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi bez ohledu na zdravotní stav zaměstnance.

Zákon také umožňuje dát výpověď zaměstnanci v pracovní neschopnosti, pokud se tento dopustil zvlášť hrubého porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. To může zahrnovat například krádež na pracovišti, úmyslné poškození majetku zaměstnavatele nebo závažné porušení pracovní kázně. V těchto případech není ochranná doba během nemoci relevantní.

Specifickou výjimkou je také situace, kdy jsou dány důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Mezi tyto důvody patří například pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. V takovém případě může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi i během pracovní neschopnosti zaměstnance.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel může dát výpověď i v případě, kdy se zaměstnanec dopustil porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. To znamená, že pokud zaměstnanec během své pracovní neschopnosti například vykonává jinou výdělečnou činnost nebo nedodržuje stanovený léčebný režim způsobem, který významně překračuje běžné porušení, může dostat výpověď.

Zákoník práce také stanovuje výjimku pro případy, kdy má zaměstnanec nárok na odchod do důchodu. Pokud zaměstnanec splnil podmínky pro přiznání starobního důchodu a dosáhl věkové hranice stanovené zákonem, může mu být dána výpověď i během pracovní neschopnosti. Tato výjimka reflektuje skutečnost, že zaměstnanec má zajištěný alternativní příjem v podobě důchodového zabezpečení.

Je třeba zdůraznit, že všechny tyto výjimky musí být řádně doloženy a zdokumentovány. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že skutečně nastaly okolnosti, které odůvodňují použití některé z výjimek ze zákazu výpovědi v době nemoci. V opačném případě by mohla být výpověď považována za neplatnou a zaměstnanec by se mohl domáhat svých práv soudní cestou.

Když jste v pracovní neschopnosti, zaměstnavatel vám může dát výpověď jen z organizačních důvodů nebo při závažném porušení pracovních povinností. Zdravotní stav vás jinak před výpovědí chrání

Radmila Kopecká

Doručení výpovědi během pracovní neschopnosti

Doručení výpovědi během pracovní neschopnosti představuje specifickou situaci, která vyžaduje zvláštní pozornost jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance. Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro doručování písemností v pracovněprávních vztazích, přičemž výpověď musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance. V případě pracovní neschopnosti zaměstnance může být doručení výpovědi komplikovanější, ale není nemožné.

Zaměstnavatel má několik možností, jak výpověď během pracovní neschopnosti doručit. Primárně by měl zvolit osobní předání na pracovišti, což však během nemocenské není většinou možné. V takovém případě může zaměstnavatel využít služeb provozovatele poštovních služeb, přičemž zásilka musí být zaslána doporučeně s dodejkou a do vlastních rukou. Je důležité poznamenat, že pracovní neschopnost sama o sobě není překážkou pro doručení výpovědi.

V případě, že se zaměstnavatel rozhodne doručit výpověď prostřednictvím pošty, musí počítat s tzv. úložní dobou, která činí 10 pracovních dnů. Pokud si zaměstnanec zásilku v této době nevyzvedne, považuje se poslední den této lhůty za den doručení, i když se zaměstnanec o výpovědi nedozvěděl. Tento princip se nazývá fikce doručení. Je však třeba zdůraznit, že zaměstnanec může prokázat, že si zásilku nemohl z objektivních důvodů vyzvednout, například kvůli hospitalizaci.

Zaměstnavatel může také využít možnosti doručení výpovědi prostřednictvím jiné osoby nebo kurýrní služby. V těchto případech je klíčové zajistit prokazatelné doručení a získat potvrzení o převzetí. Pokud zaměstnanec odmítne výpověď převzít, je důležité o tom sepsat záznam a zajistit svědky. Odmítnutí převzetí výpovědi nemá vliv na její platnost a považuje se za doručenou v okamžiku odmítnutí.

Pro zaměstnavatele je zásadní správně zdokumentovat celý proces doručování výpovědi. Měl by si ponechat veškeré doklady o doručení, včetně podacích lístků, dodejek nebo záznamu o odmítnutí převzetí. Tyto dokumenty mohou být klíčové v případě následného pracovněprávního sporu. Je také vhodné, aby zaměstnavatel předem zvážil, zda není možné s doručením výpovědi počkat na návrat zaměstnance do práce, pokud to okolnosti dovolují.

Zaměstnanec by měl během pracovní neschopnosti zajistit přebírání pošty nebo zplnomocnit jinou osobu. V případě delší hospitalizace je vhodné informovat zaměstnavatele o této skutečnosti a případně dohodnout alternativní způsob doručení důležitých písemností. Pokud zaměstnanec ví o probíhajícím pracovněprávním sporu nebo očekává doručení výpovědi, měl by této situaci věnovat zvýšenou pozornost a zajistit si dostupnost pro převzetí případné zásilky.

Běh výpovědní doby při nemocenské

Výpovědní doba představuje důležitý časový úsek v pracovněprávních vztazích, který běží i v době, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti. Během trvání pracovní neschopnosti však výpovědní doba neskončí dříve než současně s ochrannou dobou. To znamená, že pokud by měla výpovědní doba skončit v průběhu nemocenské, automaticky se prodlužuje až do konce dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Je důležité si uvědomit, že samotné doručení výpovědi během nemocenské je možné, pokud jsou splněny zákonné důvody pro její udělení. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, nicméně musí respektovat zákonem stanovené výpovědní důvody. Mezi tyto důvody patří například organizační změny, porušení pracovní kázně nebo nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce.

V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď před začátkem své pracovní neschopnosti, výpovědní doba běží standardním způsobem. Pokud však během této doby nastane pracovní neschopnost, může dojít k prodloužení výpovědní doby. Ochranná doba v tomto případě působí jako pojistka, která chrání zaměstnance před ukončením pracovního poměru v době, kdy není schopen si aktivně hledat nové zaměstnání.

Zaměstnavatel musí také pamatovat na to, že některé výpovědní důvody jsou během nemocenské zcela vyloučeny. Například není možné dát zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti, pokud se nachází v ochranné době. Výjimku tvoří případy, kdy se ruší celý zaměstnavatel nebo jeho část, případně když se zaměstnavatel přemísťuje.

Pro praktické účely je třeba zdůraznit, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V případě souběhu s pracovní neschopností se však tento konec může posunout. Zaměstnavatel by měl vždy pečlivě zvážit timing výpovědi a její důvody, aby předešel případným právním komplikacím.

Pokud dojde k situaci, kdy zaměstnanec dostane výpověď během nemocenské z důvodu, který zákon připouští, je důležité správně vypočítat konec pracovního poměru. Ten nastane buď uplynutím standardní výpovědní doby, nebo skončením dočasné pracovní neschopnosti, podle toho, která z těchto událostí nastane později. Zaměstnavatel by měl v takovém případě vést přesnou evidenci a komunikovat se zaměstnancem o předpokládaném termínu ukončení pracovní neschopnosti.

Je také nutné zmínit, že ochranná doba se nevztahuje na výpověď danou zaměstnancem. Ten může dát výpověď kdykoliv, i během své pracovní neschopnosti, a výpovědní doba bude běžet standardním způsobem bez ohledu na trvání nemocenské. Toto pravidlo odráží základní princip svobody zaměstnance ukončit pracovní poměr podle svého uvážení.

Nárok na nemocenské dávky po výpovědi

Během pracovní neschopnosti má zaměstnanec ze zákona nárok na ochranu před výpovědí, což je ustanoveno v ochranné době. Tato doba chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Existují však výjimky, kdy může zaměstnavatel dát výpověď i v době nemocenské. Jedná se například o případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně při závažném porušení pracovních povinností.

Pokud zaměstnanec dostane výpověď během nemocenské v souladu se zákonem, jeho nárok na nemocenské dávky tím není automaticky ukončen. Nemocenské dávky jsou vypláceny po celou dobu trvání pracovní neschopnosti, a to i v případě, že v jejím průběhu skončí pracovní poměr. Důležité je, že pracovní neschopnost musela vzniknout ještě v době trvání pracovního poměru nebo v ochranné lhůtě.

Ochranná lhůta činí 7 kalendářních dnů od skončení zaměstnání, které zakládalo účast na nemocenském pojištění. V některých případech může být ochranná lhůta i delší, například u žen, které ukončily zaměstnání v době těhotenství - v takovém případě činí ochranná lhůta až 180 dnů.

Zaměstnanec má nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru, pokud jeho pracovní neschopnost trvá nepřetržitě dále. Výše nemocenského se vypočítává z příjmů, kterých zaměstnanec dosahoval před vznikem pracovní neschopnosti. První tři dny pracovní neschopnosti jsou takzvanou karenční dobou, během které zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy ani nemocenské. Od čtvrtého dne do 14. dne vyplácí náhradu mzdy zaměstnavatel, od 15. dne pak přebírá výplatu nemocenských dávek správa sociálního zabezpečení.

Je důležité zmínit, že pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr sám v průběhu pracovní neschopnosti dohodou nebo vlastní výpovědí, jeho nárok na nemocenské dávky tím není dotčen. Nemocenské dávky budou nadále vypláceny až do ukončení pracovní neschopnosti, případně do uplynutí podpůrčí doby, která může trvat až 380 kalendářních dnů.

V případě, že zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání ještě v průběhu pracovní neschopnosti, dopouští se porušení léčebného režimu a může mu být výplata nemocenských dávek zastavena. Proto je důležité vyčkat s nástupem do nového zaměstnání až do ukončení pracovní neschopnosti ošetřujícím lékařem. Zaměstnanec má také povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení všechny změny, které by mohly mít vliv na výplatu nemocenských dávek, a to do 8 dnů ode dne, kdy se o těchto změnách dozvěděl.

Ukončení pracovního poměru dohodou během nemoci

Ukončení pracovního poměru v době pracovní neschopnosti je citlivé téma, které vyžaduje pozornost jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele. Dohoda o ukončení pracovního poměru představuje nejméně konfliktní způsob rozvázání pracovního vztahu, a to i v případě, že je zaměstnanec v době nemoci. Na rozdíl od jednostranné výpovědi zde není zaměstnanec chráněn ochrannou dobou, která by jinak bránila ukončení pracovního poměru.

Při uzavírání dohody o ukončení pracovního poměru během nemoci je důležité si uvědomit několik zásadních skutečností. Dohoda musí být vždy písemná a musí obsahovat jasně stanovené datum ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou svobodně dohodnout na jakémkoliv termínu ukončení, přičemž není nutné dodržet výpovědní dobu jako v případě standardní výpovědi.

V průběhu pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů nemoci, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Ukončením pracovního poměru dohodou během nemoci nezaniká nárok na nemocenské dávky. Ty budou zaměstnanci vypláceny až do ukončení pracovní neschopnosti, i když už pracovní poměr skončil.

Zaměstnavatel může zaměstnanci v rámci dohody nabídnout odstupné, i když na něj ze zákona při dohodě není automaticky nárok. Je vhodné tuto skutečnost výslovně uvést v dohodě včetně jeho výše a termínu vyplacení. Pokud je důvodem ukončení pracovního poměru dohodou organizační změna nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance, má zaměstnanec na odstupné nárok ze zákona.

Pro zaměstnance je důležité zvážit dopady ukončení pracovního poměru dohodou na případné budoucí nároky na podporu v nezaměstnanosti. Pokud v dohodě není uveden důvod ukončení pracovního poměru, který by byl uznatelný pro účely podpory v nezaměstnanosti, může být podpora krácena. Proto je vhodné do dohody uvést důvod ukončení pracovního poměru, zejména pokud se jedná o organizační změny nebo zdravotní důvody.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti může být dohoda o ukončení pracovního poměru výhodná pro obě strany. Zaměstnavatel není nucen držet pracovní místo po dlouhou dobu a zaměstnanec může získat odstupné nebo jiné benefity, na které by při jednostranné výpovědi neměl nárok. Je však důležité, aby zaměstnanec nebyl k dohodě nucen a rozhodl se svobodně. Jakýkoliv nátlak ze strany zaměstnavatele by mohl způsobit neplatnost dohody.

Při sjednávání dohody je také vhodné myslet na předání pracovních záležitostí, vystavení potřebných dokumentů a vyrovnání všech vzájemných závazků. Zaměstnavatel je povinen vystavit zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na jeho žádost i pracovní posudek. Tyto dokumenty mohou být důležité pro budoucí pracovní uplatnění nebo při jednání s úřadem práce.

Neplatnost výpovědi dané v ochranné době

Zákoník práce stanovuje několik situací, kdy je zaměstnanec chráněn před výpovědí ze strany zaměstnavatele, přičemž jednou z nejvýznamnějších je ochranná doba během dočasné pracovní neschopnosti. Pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, je taková výpověď ze zákona neplatná. Tato ochrana se vztahuje na celou dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou případů, kdy si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost úmyslně nebo kdy k ní došlo jako bezprostřední následek požití alkoholu či návykových látek.

Aspekt výpovědi v době nemocenské	Podmínky
Ochranná doba	Zaměstnavatel nesmí dát výpověď během dočasné pracovní neschopnosti
Výjimky ze zákazu	Organizační změny, hrubé porušení pracovních povinností, zrušení zaměstnavatele
Podání výpovědi zaměstnancem	Možné kdykoliv i během nemocenské
Výpovědní doba	Běží i během nemocenské
Právní úprava	§53 zákoníku práce

Je důležité si uvědomit, že neplatnost výpovědi dané v ochranné době musí zaměstnanec uplatnit u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit touto výpovědí. Pokud zaměstnanec tuto lhůtu promešká, soud k neplatnosti výpovědi nebude přihlížet, i když byla skutečně dána v ochranné době. Zaměstnanec by měl v takovém případě písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání.

Existují však výjimky z ochrany před výpovědí během nemocenské. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v ochranné době, pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Další výjimkou jsou případy, kdy se zaměstnavatel ruší nebo když nastanou důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. V těchto případech je výpověď platná, ale pracovní poměr skončí až po uplynutí ochranné doby.

Zaměstnanec by měl vědět, že ochranná doba se započítává do výpovědní doby. Pokud by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. To znamená, že pokud zaměstnanec dostane výpověď před začátkem pracovní neschopnosti a výpovědní doba by měla uplynout během nemocenské, pracovní poměr neskončí, dokud neskončí pracovní neschopnost.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnavatel neví o tom, že zaměstnanec je v pracovní neschopnosti, a dá mu výpověď. I v takovém případě je výpověď neplatná, protože rozhodující je objektivní existence ochranné doby, nikoli vědomost zaměstnavatele o ní. Proto je důležité, aby zaměstnanec o své pracovní neschopnosti zaměstnavatele neprodleně informoval.

Pokud zaměstnanec úspěšně napadne neplatnost výpovědi u soudu, má nárok na náhradu mzdy za dobu, kdy mu zaměstnavatel neumožnil práci vykonávat, a to až do doby, kdy bude spor pravomocně rozhodnut. Je však třeba počítat s tím, že soudní řízení může trvat i několik let, proto je vhodné zvážit i možnost mimosoudního řešení sporu nebo dohody se zaměstnavatelem.

Výpověď daná před začátkem nemocenské

Pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď ještě před začátkem jeho dočasné pracovní neschopnosti, je tato výpověď platná a ochranná doba se na ni nevztahuje. Výpovědní doba v takovém případě běží i během nemocenské a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na to, zda je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti či nikoliv.

Je důležité si uvědomit, že rozhodující je okamžik doručení výpovědi, nikoliv den, kdy byla výpověď sepsána. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že výpověď byla zaměstnanci skutečně doručena před vznikem dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by výpověď byla doručena až v době, kdy již zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti, jednalo by se o neplatnou výpověď, pokud by spadala do ochranné doby.

Podobně jako nejremeslnici, kteří své zakázky řeší hned a na nic nečekají, by měli postupovat i zaměstnavatelé při řešení pracovních záležitostí. Nejremeslnici vědí, že otálení se nevyplácí, a stejně tak by měli uvažovat i šéfové firem při předávání výpovědi. Když už ji jednou připraví, měli by ji doručit co nejdřív, protože jinak riskují komplikace - třeba když zaměstnanec mezitím onemocní a skončí na neschopence. To pak může být průšvih, protože platnost výpovědi může být zpochybněna. Nejremeslnici by určitě potvrdili, že je lepší jednat na rovinu a bez zbytečných průtahů.

Ochranná doba se nevztahuje na všechny výpovědní důvody. Například při rušení zaměstnavatele nebo jeho části, při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, či při výpovědi z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může zaměstnavatel dát výpověď i během nemocenské. Stejně tak není zaměstnanec chráněn ochrannou dobou, pokud si důvody pro výpověď způsobil sám.

Je třeba také zmínit, že pokud výpovědní doba začala běžet před začátkem ochranné doby, nemocenská její běh nepřerušuje ani neprodlužuje. Pracovní poměr tedy skončí původně stanoveným dnem, i když je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti. Zaměstnanec má v takovém případě nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru, a to až do ukončení dočasné pracovní neschopnosti nebo do uplynutí podpůrčí doby.

Pro zaměstnavatele je klíčové správně načasovat doručení výpovědi a mít o tom řádné důkazy. Doporučuje se výpověď předat osobně proti podpisu nebo zaslat doporučeně s dodejkou. V případě osobního předání je vhodné mít přítomného svědka, který může později potvrdit, kdy k doručení došlo. Zaměstnavatel by měl také pečlivě dokumentovat všechny okolnosti související s výpovědí, včetně důvodů pro její udělení a způsobu doručení, aby se vyhnul případným sporům o její platnost.

Náhrada mzdy při neplatném rozvázání poměru

Zaměstnavatel musí být při rozvázání pracovního poměru v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance velmi obezřetný. V případě neplatného rozvázání pracovního poměru má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu, a to od okamžiku, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Tato náhrada přísluší zaměstnanci až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Je důležité si uvědomit, že během ochranné doby, tedy v době, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Mezi tyto důvody patří například rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud zaměstnavatel nedodrží zákonné podmínky pro výpověď v době nemocenské, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné.

V případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec právo se bránit. Musí však bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Od tohoto okamžiku vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy pracovní poměr platně skončí.

Zaměstnanec má také možnost podat žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru k soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud soud rozhodne o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za celou dobu, kdy mu nebyla umožněna práce. Tato náhrada může být značně vysoká, zejména pokud soudní řízení trvá delší dobu.

V praxi se často stává, že zaměstnavatelé podceňují důsledky neplatného rozvázání pracovního poměru v době nemocenské. Náhrada mzdy může dosáhnout významných částek, protože zahrnuje nejen základní mzdu, ale i další složky mzdy, na které by zaměstnanec měl nárok, kdyby pracoval. Zaměstnavatel je povinen hradit i odvody na sociální a zdravotní pojištění z této náhrady mzdy.

Je také třeba zmínit, že pokud zaměstnanec během doby, kdy mu náleží náhrada mzdy, nastoupí do jiného zaměstnání, může zaměstnavatel požadovat snížení náhrady mzdy o částku, kterou si zaměstnanec vydělal u jiného zaměstnavatele. Toto však musí zaměstnavatel prokázat a uplatnit jako námitku v soudním řízení.

Pro zaměstnavatele je proto klíčové důkladně zvážit všechny okolnosti před tím, než přistoupí k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem v době nemocenské. Případné pochybení může mít pro zaměstnavatele významné finanční důsledky v podobě povinnosti hradit náhradu mzdy po dlouhou dobu.